Les congés payés sont un droit fondamental des salariés, garanti par le Code du travail (articles L. 3141-1 et suivants). Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période de référence pour l'acquisition des droits va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf accord collectif prévoyant une autre période. Ce guide détaille les règles d'acquisition, de prise et d'indemnisation des congés payés en 2026.
Il s'adresse aux dirigeants de TPE et PME, aux créateurs d'entreprise et aux professionnels de la comptabilité et du droit social. Les références légales citées sont à jour au 1er janvier 2026.
Les congés payés sont régis par plusieurs textes fondamentaux. Le Code du travail constitue le socle réglementaire (articles L. 3141-1 à L. 3141-32 pour l'acquisition, L. 3141-33 à L. 3141-36 pour la prise, L. 3141-24 à L. 3141-32 pour l'indemnisation). La jurisprudence de la Cour de cassation précise l'interprétation de ces textes dans les cas litigieux, notamment en matière d'assimilation à du travail effectif et de calcul de l'indemnité.
En 2026, les règles applicables intègrent les évolutions issues de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne, qui a réformé les droits à congés payés en cas d'arrêt maladie, ainsi que les décrets d'application correspondants.
Les entreprises doivent se conformer à ces obligations sous peine de sanctions civiles (dommages-intérêts versés aux salariés, rappels de salaire sur trois ans), pénales (amendes pour travail dissimulé) et administratives (redressements URSSAF). L'accompagnement d'un expert-comptable spécialisé en droit social est vivement recommandé pour les dossiers complexes.
Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Il n'existe plus de condition d'ancienneté minimale depuis la réforme de 2008. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit un maximum légal de 30 jours ouvrables (5 semaines) par an.
Durée de présence
Jours ouvrables acquis
1 mois
2,5 jours
6 mois
15 jours
12 mois (année complète)
30 jours
À retenir : Le décompte se fait en jours ouvrables (lundi au samedi, hors jours fériés), et non en jours ouvrés (lundi au vendredi). Certaines conventions collectives prévoient un décompte en jours ouvrés (généralement 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables).
Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés. Le tableau ci-dessous récapitule les principales situations.
Type d'absence
Assimilation à du travail effectif
Congé de maternité, paternité, adoption
Oui, intégralement
Congé parental d'éducation
Partiellement (première année seulement)
Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
Oui, intégralement
Arrêt pour maladie ordinaire (depuis loi avril 2024)
Oui, dans la limite de 2,5 j/mois d'absence
Congés pour événements familiaux
Oui
Chômage partiel (activité partielle)
Oui
Grève
Non
Mise à pied disciplinaire
Non
Absence injustifiée
Non
La réforme de 2024, transposant la directive européenne 2003/88/CE, a étendu l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie ordinaire. Cette évolution majeure est applicable rétroactivement et fait l'objet de contentieux en cours devant les juridictions prud'homales.
La période de référence légale s'étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les droits acquis sur cette période doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (période de prise légale), sauf accord collectif plus favorable.
Les congés non pris à l'expiration de la période de prise sont en principe perdus, sauf dans les cas suivants :
Report conventionnel prévu par accord d'entreprise ou de branche.
Report légal en cas d'impossibilité de prendre ses congés (maternité, maladie, notamment depuis la réforme de 2024 : report de 15 mois pour les arrêts maladie).
Compte épargne-temps (CET) alimenté par les congés non pris.
L'employeur fixe les dates de départ en congés en tenant compte des dispositions conventionnelles, des usages et, à défaut, des critères légaux (article L. 3141-15 du Code du travail) :
Situation de famille du salarié (enfants scolarisés, conjoint salarié dans la même entreprise)
Ancienneté dans l'entreprise
Activité chez un autre employeur (temps partiel)
L'employeur doit respecter un délai de prévenance d'un mois avant la date de départ effective (article L. 3141-16 du Code du travail). Il peut modifier les dates de départ en cas de circonstances exceptionnelles, mais doit respecter ce même délai.
Le congé principal (24 jours ouvrables au minimum) doit être pris en une seule période, sauf accord du salarié. La 5e semaine (6 jours ouvrables) peut être prise séparément.
Le fractionnement au-delà de 12 jours ouvrables continus ouvre droit à des jours supplémentaires pour le salarié (article L. 3141-19 du Code du travail), sauf renonciation expresse du salarié :
Le bulletin de paie est le document central justifiant le décompte des congés. Il doit mentionner, conformément à l'article R. 3243-1 du Code du travail :
Le nombre de jours de congés acquis et le solde disponible
L'indemnité de congés payés versée
La méthode de calcul retenue (voir section suivante)
La DSN (Déclaration Sociale Nominative) intègre les événements congés payés et doit être transmise au plus tard le 5 du mois suivant (ou le 15 pour les entreprises de moins de 50 salariés), via le portail net-entreprises.fr.
Indemnité de congés payés : les deux méthodes de calcul#
L'indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié entre deux méthodes légales (article L. 3141-24 du Code du travail).
L'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence.
Exemple : Un salarié ayant perçu 22 000 € brut sur la période de référence acquiert une indemnité de : 22 000 € × 1/10 = 2 200 € brut pour 30 jours de congés, soit 73,33 € brut par jour ouvrable.
Le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait continué à travailler pendant la période de congés. Cette méthode est généralement plus favorable pour les salariés ayant perçu des primes ou des heures supplémentaires importantes en cours d'année.
À retenir : L'employeur est tenu d'appliquer la méthode la plus favorable. Le bulletin de paie doit mentionner la méthode retenue. En pratique, le logiciel de paie effectue automatiquement la comparaison.
Congés payés et arrêt maladie : la réforme de 2024#
La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié les droits à congés payés en cas d'arrêt maladie, en application de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE).
Les employeurs font face à un risque de rappel de congés payés pour les arrêts maladie survenus dans les trois années précédant l'entrée en vigueur de la loi. Il est fortement recommandé de :
Auditer les compteurs de congés des salariés ayant eu des arrêts maladie depuis 2021.
Informer les salariés de leurs droits, par information sur le bulletin de paie.
Adapter les logiciels de paie pour intégrer l'acquisition pendant les arrêts maladie ordinaire.
Consulter un expert-comptable ou un avocat en droit social pour évaluer le risque de contentieux rétroactif.
Le compte épargne-temps permet au salarié de capitaliser des droits à congés non pris (article L. 3151-1 du Code du travail). Il est mis en place par accord collectif. Le salarié peut utiliser les jours épargnés pour financer des congés ou les convertir en complément de rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail (quelle qu'en soit la cause), le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris. Cette indemnité est calculée selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés (méthode la plus favorable), et est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que le salaire.
La monétisation des congés payés en cours d'exécution du contrat est strictement limitée. Seule la 5e semaine de congés peut faire l'objet d'un rachat par l'employeur dans le cadre d'un compte épargne-temps. Il est interdit de remplacer les 4 premières semaines de congés par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat.
Les valeurs suivantes servent de référence pour les calculs de paie liés aux congés et à l'indemnisation.
Élément
Valeur 2026
Base légale
PASS annuel
46 368 €
Arrêté du 19 déc. 2025
PASS mensuel
3 864 €
Arrêté du 19 déc. 2025
SMIC horaire brut
11,88 €
Décret du 20 déc. 2025
SMIC mensuel brut (151,67 h)
1 801,84 €
Décret du 20 déc. 2025
Taux cotisation maladie
7 % (employeur) + 0 % (salarié)
Art. L. 241-2 CSS
Taux cotisation vieillesse plafonnée
8,55 % (emp.) + 6,90 % (sal.)
Art. L. 241-3 CSS
Taux cotisation chômage
4,05 % (employeur)
Art. L. 5422-9 C. trav.
CSG déductible
6,80 % sur 98,25 % du brut
Art. L. 136-2 CSS
Réduction générale (ex-Fillon)
Jusqu'à 31,94 % du brut
Art. L. 241-13 CSS
Cas pratique : coût employeur d'un salarié au SMIC#
Une SASU de services informatiques embauche son premier salarié en CDI temps plein au SMIC. Voici le détail du coût mensuel employeur, incluant la provision pour congés payés.
Élément
Montant mensuel
Salaire brut
1 801,84 €
Cotisations salariales (environ 22 %)
− 396 €
Net imposable
1 406 €
CSG non déductible + CRDS
− 54 €
Net à payer
1 424 €
Cotisations patronales brutes
756 €
Réduction générale (ex-Fillon)
− 497 €
Cotisations patronales nettes
259 €
Provision congés payés (10 % du brut)
180 €
Coût total employeur (avec provision CP)
2 241 € environ
Remarque : La provision pour congés payés (1/10e du salaire brut) doit être intégrée au coût employeur réel. Elle est souvent omise dans les estimations rapides, ce qui conduit à sous-estimer le coût annuel d'un salarié. Le coût annuel total est ainsi d'environ 26 892 €, soit un ratio coût/net de l'ordre de 1,57.
Les infractions en matière de congés payés sont régulièrement sanctionnées lors des contrôles URSSAF et des contentieux prud'homaux. Voici les cinq erreurs les plus fréquentes.
1. Ne pas provisionner les congés payés en comptabilité. L'employeur doit constituer une provision pour charges sociales correspondant aux congés acquis et non pris à la clôture de l'exercice. L'omission de cette provision fausse le résultat comptable et peut entraîner un redressement fiscal.
2. Appliquer la mauvaise méthode de calcul de l'indemnité. Ne pas comparer les deux méthodes (1/10e et maintien) et ne pas retenir la plus favorable constitue une infraction. Un salarié peut réclamer le différentiel sur trois ans.
3. Ignorer la réforme de 2024 sur les arrêts maladie. Ne pas comptabiliser l'acquisition de congés pendant les arrêts maladie ordinaire depuis l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 expose l'employeur à un contentieux prud'homal.
4. Ne pas respecter le délai de prévenance d'un mois. Modifier les dates de congés d'un salarié sans respecter le délai légal d'un mois engage la responsabilité de l'employeur et peut donner lieu au versement de dommages-intérêts.
5. Retard de déclaration DSN. La DSN doit être transmise au plus tard le 5 (ou le 15 pour les entreprises de moins de 50 salariés) du mois suivant. Un retard entraîne une pénalité de 7,50 € par salarié et par mois de retard, avec un minimum de 150 € et un maximum de 10 000 € par déclaration (article R. 133-14 du Code de la sécurité sociale).
Les congés payés s'appliquent-ils aux dirigeants de société ?#
Le régime légal des congés payés s'applique aux salariés au sens du Code du travail. Les dirigeants relevant du régime des travailleurs indépendants (gérant majoritaire de SARL, associé unique d'EURL) ne bénéficient pas de congés payés légaux. En revanche, un dirigeant salarié (président de SAS, gérant minoritaire ou égalitaire de SARL) bénéficie du régime légal s'il relève du régime général de la sécurité sociale.
Faut-il un expert-comptable pour gérer les congés payés ?#
Pour les aspects de paie et de comptabilisation des provisions, l'expert-comptable est le professionnel de référence. Il veille à l'application des deux méthodes de calcul, à la comptabilisation des provisions en fin d'exercice et à l'intégration des évolutions légales (notamment la réforme de 2024). Pour les aspects contentieux (rappel de congés, litiges prud'homaux), un avocat spécialisé en droit social peut être nécessaire.
Quels sont les risques en cas de non-conformité ?#
Les risques varient selon la nature de l'infraction :
Sanctions civiles : dommages-intérêts versés aux salariés, rappel de congés sur trois ans, nullité des clauses contraires à la loi.
Sanctions administratives : redressements URSSAF avec majoration de 5 % et intérêts de retard, pénalités DSN.
Sanctions pénales : dans les cas les plus graves (dissimulation d'emploi salarié, entrave aux droits à congés), amendes et peines d'emprisonnement.
Comment gérer les congés payés pour un salarié à temps partiel ?#
Le salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu'un salarié à temps plein (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). L'indemnité de congés payés est calculée sur la base de sa rémunération réelle. Il n'existe pas de proratisation des droits à congés en fonction de la quotité de travail.
La gestion des congés payés en 2026 requiert une maîtrise des règles légales d'acquisition et d'indemnisation, une intégration des évolutions issues de la réforme de 2024 sur les arrêts maladie, et une vigilance particulière sur les risques de contentieux rétroactif. La provisionnement comptable des congés acquis et non pris reste une obligation fondamentale, dont l'omission fausse le résultat de l'entreprise.
L'accompagnement par un expert-comptable spécialisé en droit social permet de sécuriser la conformité, d'optimiser le coût employeur et de se concentrer sur le développement de l'activité.
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